tajemnica wynagrodzeń

Tajemnica wysokości wynagrodzeń – klauzula poufności

Ile zarabiasz? Wysokość wynagrodzenia niezmiennie budzi ciekawość.

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

Prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników: porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.

Pracodawcy są niechętni jawności wynagrodzeń w firmie

Pracodawcy starają się ograniczyć rozpowszechnianie przez pracowników informacji o wysokości i składnikach ich wynagrodzeniach poprzez:

  • klauzule o zachowaniu w tajemnicy i zakazie ujawniania wysokości wynagrodzenia w samej umowie o pracę, 
  • postanowienia dotyczące obowiązku tajemnicy w regulaminie pracy,
  • dodatkową umowę o zachowaniu w poufności m.in. wysokości wynagrodzenia.

Pracownicy z kolei, chcieliby móc porównywać wysokości wynagrodzeń obowiązujących na równorzędnych stanowiskach i przeciwdziałać dyskryminacji płacowej.

Ujawnienie wysokości wynagrodzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Zgodnie z jednolitym stanowiskiem Sądu Najwyższego:

Pracownicy mają prawo wymieniać się informacjami dotyczącymi wysokości wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, jeżeli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej”. 

„Pracownik ma prawo ujawnić wysokość swojego wynagrodzenia, które jest jego dobrem osobistym oraz podejmować działania zmierzające do wyjaśnienia nieuzasadnionych różnic w wysokości wynagrodzenia”.

Zobacz: wyroki z dnia 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10 oraz z dnia 15 lipca 2011 r., sygn. akt sygn. I PK 12/11).

Zakaz ujawniania wynagrodzenia – stanowisko Ministerstwa

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej DPR I-0712-18/MF/08 „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie, dyskryminacji płacowej”. 

Konsekwencje nierówności płacowej

Obawy pracodawców związane z ujawnianiem wysokości wynagrodzenia pracowników dotyczą głównie możliwości wytoczenia powództwa o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej i nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń. 

Jeśli polityka płacowa pracodawcy rzeczywiście zawiera:

  • niejasne kryteria dotyczące kształtowania poziomu wynagrodzeń, 
  • przesłanki nabycia określonych składników wynagrodzeń są niesprawiedliwe lub jakaś osoba lub grupa osób jest faworyzowana płacowo (bez uwzględnienia ilości i jakości pracy), 

to roszczenia pracownika dyskryminowanego płacowo będą zasadne.

Bezpieczeństwo pracownika wytaczającego proces pracodawcy

Zgodnie z art. 183e k.p., skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym także dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej. 

Zgodnie z przepisami 183a-e Kodeksu pracy – pracownik ma prawo do podjęcia działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej.

Ujawnianie wynagrodzenia traktowane jest przez pracodawców jako naruszenie dobra zakładu pracy, ale w żadnym wypadku nie można wyciągnąć w stosunku do pracownika jakichkolwiek konsekwencji, o ile jego działania były ukierunkowane na przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej.

Shopping cart0
Brak produktów w koszyku!
Continue shopping
0