Powtarzające się zwolnienia chorobowe jako powód do zwolnienia pracownika

Długotrwała nieobecność pracownika w pracy może stanowić podstawę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Więcej na ten temat przeczytasz TUTAJ.

Co zrobić kiedy pojedyncze nieobecności utrudniają organizację pracy?

Jednak, co robić w sytuacji, gdy pojedyncze nieobecności nie przekraczają granicy okresów ochronnych wskazanych w art. 53 k.p., lecz powtarzają się często, dezorganizują pracę i wymagają ciągłego organizowania zastępstwa? Czy częste nieobecności mogą stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę? 

Cel zatrudnienia – wykonywanie pracy

Pomimo, że pracodawca ponosi ryzyko socjalne, np. w postaci ekonomicznych konsekwencji usprawiedliwionych nieobecności w pracy swoich pracowników, nie można zapominać o tym co jest istotą i celem stosunku pracy. W myśl art. 22 k.p. pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudnienia go za wynagrodzeniem. Jeśli więc pracownik nie świadczy pracy – odpada cel trwania umowy.

Dezorganizacja pracy wywołana absencją pracownika

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prawidłowa organizacja pracy całego zespołu. W sytuacji, kiedy jeden lub kilku pracowników korzysta ze zwolnień lekarskich równolegle bądź naprzemiennie w sposób powtarzalny niemalże niemożliwym jest wypełnienie tego obowiązku.

Nieobecność pracownika to koszty

Pracodawca zatrudnia pracownika w konkretnym celu – pomocy w realizacji zamierzeń gospodarczych i uzyskaniu określonego wyniku ekonomicznego. Każda nieobecność pracownika kreuje koszty i utrudnienia przejawiające się choćby w konieczności organizacji zastępstwa (wyrok Sądu Najwyższego z 29.09.1998 r., I PKN 335/98).

Zastępstwa generują stres

Na pracodawcy poza obowiązkiem prawidłowej organizacji pracy ciąży obowiązek kształtowania zasad współżycia społecznego. Trudno się dziwić demotywacji i zdenerwowaniu pracowników, którzy przez powtarzające się nieobecności swoich współpracowników obciążani są wykonywaniem poza swoimi także obowiązków nieobecnych pracowników. Wyjątkowo naganne, z punktu widzenia lojalności względem współpracowników, są celowe nieobecności podczas okresów wzmożonej pracy, sezonu, dat rozliczeń. Pracownicy uchylający się od wykonywania obowiązków w datach ważnych dla firmy lub działu okresach (pod błahym pretekstem uzyskujący zwolnienie bez badań podczas teleporady) są nielojalni wobec swoich przełożonych, współpracowników i pracodawcy.

Zwolnienie zgodne z zasadami współżycia społecznego

Jednakże poza uzasadnionym interesem pracodawcy, przy ocenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu powtarzających się nieobecności, należy wziąć pod uwagę zasady współżycia społecznego.

Sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest wypowiedzenie umowy np.  długoletniemu pracownikowi dotychczas nienagannie wykonującemu swoje obowiązki (wyrok SN z 21 stycznia 2001 r., I PK 96/02), bądź gdy nieobecność była związana z konfliktem z pracodawcą albo gdy przyczyną była choroba zawodowa czy wypadek przy pracy.

Jak długo musi trwać nieobecność pracownika by uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?

Ani z orzecznictwa ani z regulacji prawnych nie wynika długość czy częstotliwość nieobecności, które uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Wszystko zależy od okoliczności indywidualnej sprawy. Przede wszystkim pracodawca musi udowodnić, że owa nieobecność dezorganizuje pracę lub niekorzystnie wpływa na atmosferę w zespole.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 października 2017 r., I PK 290/16, nieobecność występująca 4-6 razy w roku lub trwająca w skali roku kilkadziesiąt dni i powtarzająca się co roku od kilku lat może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Nieobecności dezorganizujące pracę – kryterium doboru do zwolnienia

Analiza orzecznictwa sądowego  prowadzi do wniosku, że przedłużająca bądź powtarzająca się nieobecność pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97) oraz kryterium doboru pracowników do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).

Jednakże zasadność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika, jest uzależniona od tego czy nieobecność pracownika narusza istotne interesy pracodawcy np. dezorganizując pracę w zakładzie. Nie ma natomiast znaczenia czy nieobecność jest niezawiniona i formalnie usprawiedliwiona.

Dezorganizacja pracy może polegać np. na zwiększeniu obowiązków pozostałych pracowników, ich pracy w godzinach nadliczbowych, zatrudnieniu innego pracownika na zastępstwo, opóźnieniu czy pogorszeniu realizacji zadań. Czasami zadania takiego pracownika przez okres jego nieobecności nie są w ogóle wykonywane, co też może powodować po stronie pracodawcy straty. W wypadku sporu sądowego powyższe okoliczności musi udowodnić pracodawca.

Shopping cart
Brak produktów w koszyku!
Continue shopping
0