Co zrobić gdy pracownik nie aktualizuje wiedzy dotyczącej zajmowanego stanowiska pracy, nie uczy się, nie rozwija i w efekcie nie jest w stanie prawidłowo i efektywnie wykonywać ciążących na nim obowiązków? Czy taka bierna postawa może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę?
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być konkretna i realna – szczegółowo wyjaśniam to tutaj.
PODNOSZENIE KWALIFIKACJI – PRAWO CZY OBOWIĄZEK?
Z przepisów Kodeksu pracy nie wynika bezpośredni obowiązek podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika. Jednakże nie ma wątpliwości, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie – tym samym wraz z postępem technologicznym pracownik musi dostosować się do stawianych przed nim wymagań, aktualizować wiedzę, być na bieżąco z nowymi technologiami, przepisami czy oprogramowaniem stosowanym w zakładzie pracy.
Umiejętność obsługi nowych urządzeń, znajomość programów staje się nie tylko pomocna w efektywnym wykonywaniu obowiązków, ale nawet niezbędna. Z jednej strony pracodawca ceni doświadczonego pracownika z obszerną wiedzą, z drugiej strony taki pracownik, który nie nadąża za postępem technologicznym zaczyna być ciężarem dla całej załogi.
Co więcej, należy pamiętać, że to pracodawca zobowiązany jest organizować pracę co realizuje między innymi poprzez aktualizację oprogramowania, zakup nowych programów, narzędzi, dostępów do baz wiedzy. Pracownik, któremu udostępniono m.in. katalogi elektroniczne, bazy wiedzy, wyszukiwarki związane z jego stanowiskiem pracy, w tym także narzędzia poprawiające jego efektywność, wydajność – ma bezwzględny obowiązek z nich korzystać na potrzeby związane z wykonywaniem obowiązków służbowych.
Nie sposób racjonalnie wytłumaczyć postawy pracownika uchylającego się od stosowania zakupionego przez pracodawcę programu do kosztorysowania i w miejsce nowoczesnego narzędzia stosowania dotychczasowych mało efektywnych, czasochłonnych i przestarzałych metod obliczania kosztów inwestycji. Zadaniem m.in. tego typu programów jest automatyzacja pracy i znaczne skrócenie czasu wykonania prac oraz organizacja pracy pracowników w taki sposób, aby jak najlepiej wykorzystywali swój czas pracy – czas, który stanowi ogromny koszt uzyskania przychodu pracodawcy.
Pracownicy bierni, przyzwyczajeni do „starych metod” pracy nierzadko zapominają o kluczowych, dla stosunku zobowiązaniowego, jakim jest stosunek pracy – cechach z tzw. dobrowolnym podporządkowaniem na czele – traktując wprowadzanie innowacji przez pracodawcę jako uciążliwość.
Zdarza się niejednokrotnie, że osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty z jakiegoś zakresu nie dba o dokształcanie się, nie śledzi na bieżąco aktualizacji stanu prawnego czy postępu technologicznego wykonując swoje obowiązki tak, jak jest do tego „przyzwyczajona”. O ile taka sytuacja w przypadku pracownika mało samodzielnego, zatrudnionego na stanowisku niższego szczebla, wymagającego wzmożonego nadzoru i instruktażu może być zrozumiała – o tyle od osoby zatrudnionej na stanowisku specjalisty z jakiejkolwiek dziedziny oczekiwać należy stałego, systematycznego śledzenia nowinek branżowych i ich wdrażania w swojej pracy.
Specjalista w dniu objęcia stanowiska spełniający przesłanki do zatrudnienia na danym stanowisku, w tym przesłankę doświadczenia i wiedzy ma obowiązek dbałości o utrzymywanie tej wiedzy i jej pogłębianie bez dodatkowego wzywania. Zobowiązany jest dbać o to by wciąż spełniać przesłanki, które spełniał w dniu zatrudnienia – jego obowiązkiem jest m.in. samodzielne pozyskiwanie informacji oraz korzystanie w tym celu np. z baz wiedzy, oprogramowania, narzędzi dostarczonych przez pracodawcę.
Jeśli tak się nie dzieje i wiedza pracownika-specjalisty nie jest przez niego samodzielnie, na bieżąco aktualizowana prowadzi to do utraty podstawy do zatrudnienia na stanowisku specjalisty. Osoba, która nie jest samodzielna w pozyskiwaniu wiedzy lub która nie ma aktualnej wiedzy np. nie zna bieżących przepisów prawnych z zakresu wykonywanych przez siebie obowiązków – staje się pracownikiem nieprzydatnym. Ponadto, nie znając aktualnych przepisów naraża pracodawcę na powstanie szkody – istnieje bowiem duże ryzyko popełnienia przez pracownika w wyniku jego niewiedzy kosztownego błędu. Nie znając m.in. aktualnych danych, wytycznych instytucji publicznych, przepisów prawa w zakresie dotyczącym realizowanych obowiązków pracowniczych – pracownik nie spełnia przesłanek do dalszego zatrudniania go na stanowisku specjalisty.
W razie wyrządzenia pracodawcy szkody winą profesjonalisty będzie nie tylko niedołożenie należytej staranności, lecz także brak wiedzy, niezręczność, nieuwaga, jeżeli nie powinny zaistnieć (M. Nesterowicz, Glosa do wyroku SA w Krakowie z 9.3.2001 r., I ACa 124/01, PS 2002, Nr 10, s. 130 oraz P. Machnikowski, w: Kodeks, s. 608).
CO ZROBIĆ Z PRACOWNIKIEM, KTÓRY NIE POSIADA KWALIFIKACJI NIEZBĘDNYCH DO DALSZEGO ZAJMOWANIA STANOWISKA PRACY?
Wyjściem może być zaproponowanie takiemu pracownikowi innego stanowiska pracy, na którym nie wymaga się posiadania aktualnej wiedzy czy szczególnych umiejętności. Ponadto nieprzydatność pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i brak dostatecznych kwalifikacji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1.10.1998 r. I PKN 363/98 uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym. Tak więc brak umiejętności czy wiedzy wymaganej na danym stanowisku pracy, zarówno z przyczyn zawinionych przez pracownika – jak np. odmowa podnoszenia kwalifikacji, nie korzystanie ze szkoleń proponowanych przez pracodawcę, czy też niezawinionych – np. w postaci obiektywnej niemożliwości przyswojenia danego rodzaju wiedzy bądź nieradzenia sobie z nową technologią, może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia takiej osoby.
Należy pamiętać o tym, że pracodawca ma swobodę w zakresie doboru pracowników. Może zatrudnić on inne osoby, których wiedza i umiejętności pozwolą na osiągnięcie lepszych efektów pracy. Zatem pracodawca w sposób zasadny może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z 2.10.1996 r., I PRN 69/96).
JAK NALEŻY SFORMUŁOWAĆ PRZYCZYNĘ WYPOWIEDZENIA?
Podana przyczyna musi być konkretna, tak więc samo powołanie się na „niespełnienie oczekiwań pracodawcy” nie jest wystarczające (wyrok Sądu Najwyższego z 12.12.2001 r., I PKN 726/00). Należy skonkretyzować na czym polega nieprzydatność do pracy danego pracownika bądź jakiej wiedzy czy umiejętności osoba ta nie posiada.
Podobnie – sformułowanie „bierność pracownika” powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, o ile pracodawca wskaże pracownikowi dostatecznie jasno, z jakim jego zachowaniem jest związany ten zarzut (wyrok Sądu Najwyższego z 5.12.2000 r., I PKN 124/00).