Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą swobodnie kształtować wiążący ich stosunek pracy. Obu stronom przysługuje prawo do wypowiedzenia umowy o pracę.
W ten sposób można rozwiązać umowę na okres próbny, na czas określony i czas nieokreślony. Kodeks pracy nieco ogranicza swobodę wypowiadania przez pracodawcę umów zawartych na czas nieokreślony.
O innych sposobach rozwiązania umowy o pracę przeczytasz TUTAJ.
PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK UZASADNIENIA WYPOWIEDZENIA UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, należy wskazać przyczynę wypowiedzenia. Taki obowiązek nie dotyczy wypowiadania przez pracodawcę umów zawartych na okres próbny i czas określony. Pracownik nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę bez względu na jej rodzaj.
Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace powinna być wskazana w piśmie wypowiadającym. Niemniej jednak dopuszcza się podanie przyczyny w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.
Warunku podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie może zastąpić subiektywna ocena pracodawcy, iż przyczyna ta – mimo, że nie została wskazana – była znana pracownikowi. Ponadto nie ma możliwości podania przyczyny wypowiedzenia później, np. w trakcie toczącego się postępowania sądowego.
ISTNIENIE PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia lub najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi pisma o wypowiedzeniu (uchwała Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r., III PZP 10/85).
Przyczyna ta powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Należy wskazać w sposób niebudzący wątpliwości, zrozumiały dla pracownika i weryfikowalny, co jest istotą stawianego mu zarzutu.
RZECZYWISTOŚĆ PRZYCZYNY
Pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu przyczynę rzeczywistą. Podanie przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Sąd badając zasadność wypowiedzenia weźmie pod uwagę wyłącznie przyczyny wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu (bądź wcześniej), a nie te podane w terminie późniejszym (wyrok Sądu Najwyższego z 19.02.1999 r., I PKN 571/98).
Natomiast co do momentu ziszczenia się przyczyny, przyjmuje się, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia wypowiedzenia, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie, np. po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 29.03.2001 r., I PKN 325/00).
Podanie przez pracodawcę innej przyczyny niż ta, która stanowiła podstawę jego decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy jest równoznaczne ze wskazaniem przyczyny „nierzeczywistej” (wyrok Sądu Najwyższego z 25.02.2016 r. II PK 363/14).
KONKRETNOŚĆ PRZYCZYNY
Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. (wyrok Sądu Najwyższego z 28.03.2002 r. I PKN 53/01). Tak więc zbyt ogólnikowe określenie przyczyny wypowiedzenia może zostać uznane za dopuszczalne, jeżeli biorąc pod uwagę okoliczności danej sprawy i informacje podane pracownikowi w inny sposób, nie ma wątpliwości co do tego, jakie zachowanie pracownika (działania lub zaniechania) jest związane z tą przyczyną.
Obowiązek wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób drobiazgowy.
WIELOŚĆ PRZYCZYN
Jeżeli zdaniem pracodawcy istnieje wiele przyczyn wypowiedzenia pracownikowi umowy, to w wypowiedzeniu powinien wskazać każdą z nich. Do sądu będzie należała ocena ich zasadności.
Sąd uzna za uzasadnione wypowiedzenie, gdy przynajmniej jedna ze wskazanych przyczyn okaże się usprawiedliwiona (wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005 r., I PK 61/05). Oczywiście przyczyna ta musi być wystarczająco istotna.
Nowsze orzecznictwo odchodzi od tego poglądu i uzależnia zasadność wypowiedzenia umowy o pracę od istotnej proporcji przyczyn zasadnych w stosunku do wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.